働き方変革 事例集

株式会社フューチャーキャリアズ：自律的なキャリア設計支援プログラムとマネージャー育成で実現した従業員エンゲージメントと定着率向上事例

Tags: キャリア自律, キャリアデザイン, マネージャー育成, エンゲージメント向上, 定着率向上, 人材育成

多様な働き方を支える基盤としてのキャリア自律支援

現代の企業において、多様な働き方の導入・推進は重要な経営課題の一つとなっています。しかし、制度を導入するだけでは、従業員一人ひとりがその制度を最大限に活用し、企業への貢献と自身の成長を両立させることは容易ではありません。特に大企業においては、組織構造が複雑であったり、キャリアパスが見えにくかったりすることで、従業員が自身の将来像を描きづらいという課題を抱えることがあります。このような状況下で、従業員の主体的なキャリア形成を支援し、企業へのエンゲージメントと定着率の向上を実現した株式会社フューチャーキャリアズの取り組み事例をご紹介します。

導入の背景と目的：キャリアへの不安が多様な働き方を阻害

株式会社フューチャーキャリアズでは、かねてより柔軟な働き方制度（フレックスタイム、リモートワークオプションなど）を導入し、一定の効果を上げていました。しかし、従業員サーベイや人事データ分析を通じて、以下のような課題が明らかになりました。

これらの課題は、単に働き方の制度を導入するだけでなく、従業員が「この会社で長く働き続けたい」「ここで自分のキャリアを築ける」と感じられるような、キャリア形成への不安を取り除く支援が必要であることを示唆していました。そこで同社は、「従業員のキャリア自律を促進し、個人の成長と組織の活性化を両立させること」を新たな働き方改革の重点目標とし、最終的に従業員エンゲージメント向上と離職率低下につなげることを目的に掲げました。

具体的な取り組み内容：「自律的なキャリア設計」を支援する両輪施策

株式会社フューチャーキャリアズは、上記の目的達成のため、従業員とマネージャーの双方に働きかける複合的なプログラムを設計しました。

  1. 従業員向けキャリアデザイン支援プログラム:

    • キャリアデザイン研修: 全従業員を対象に、自身の価値観、強み、興味関心を再認識し、中長期的なキャリアプランを描くための研修を必須化しました。外部講師による最新のキャリア理論の紹介や、ワークショップ形式での自己分析、未来像の具体化を促進しました。
    • 社内キャリア相談窓口の設置: 産業カウンセラー資格を持つ人事部員に加え、豊富な経験を持つベテラン社員や、様々な部署を経験した社員を「社内キャリアメンター」として認定し、従業員が気軽にキャリアに関する相談ができる窓口を開設しました。相談内容はプライバシーに配慮し、匿名での相談も可能としました。
    • キャリアパス情報の見える化: 社内の代表的な職種について、必要なスキルセットや経験、キャリアアップのモデルケースなどをまとめた資料を社内ポータルサイトで公開しました。また、社内公募案件の情報をより詳細かつ分かりやすく提示するよう改善しました。
    • キャリアプラン作成ツールの提供: ガイダンス機能を備えたシンプルなWebツールを導入し、従業員が自身のキャリアプランを作成・更新し、マネージャーとの共有に活用できるようにしました。

  2. マネージャー向けキャリア対話力向上施策:

    • 1on1強化とキャリア対話研修: マネージャーに対し、部下との信頼関係構築に加え、キャリアに関するオープンな対話を促進するための研修を実施しました。コーチングの基礎スキル、部下のキャリア志向を引き出す質問技法、会社として提供できる支援の選択肢など、実践的な内容に重点を置きました。
    • キャリア対話ガイドラインの提供: 部下とのキャリア面談に臨む際に参考となる、対話のステップや押さえるべきポイント、避けるべき言動などをまとめたガイドラインを作成し、全マネージャーに配布しました。
    • 評価項目への反映: マネージャーの評価項目に「部下の育成・キャリア開発支援への貢献度」を盛り込み、キャリア対話の重要性を組織として位置づけました。

  3. 組織文化醸成:

    • 役員や部門長が、自身のキャリアパスやキャリア自律の重要性について語るイベントや社内報での発信を積極的に行い、会社全体でキャリア支援を推進する姿勢を示しました。
    • キャリア相談窓口や研修の利用推奨、社内公募での異動事例紹介などを通じて、従業員が自身のキャリアについて考え、行動することを後押しする風土づくりに取り組みました。

導入プロセス：段階的な展開と継続的な対話

この大規模なプログラムは、以下の段階を経て導入・展開されました。

  1. 現状分析とプログラム設計（約6ヶ月）： 従業員サーベイ、マネージャーへのヒアリング、離職理由や社内異動データの詳細分析を実施。キャリアに関する具体的な課題を特定しました。その後、外部コンサルタントの助言を得ながら、人事部内に設置したプロジェクトチームが中心となり、プログラムの全体像と詳細を設計しました。この段階で、一部の事業部を対象としたパイロットプログラムの実施も検討しました。
  2. パイロット導入と改善（約4ヶ月）： 特定の事業部で、設計したプログラムの一部（キャリアデザイン研修、マネージャー研修、相談窓口設置）を先行導入しました。参加者からのフィードバックを収集し、研修内容の修正やガイドラインの改善、ツールの使いやすさ検証などを行いました。
  3. 全社展開（約8ヶ月）： パイロット導入での改善を踏まえ、プログラムを全社に展開しました。従業員向け研修、マネージャー向け研修を計画的に実施し、社内相談窓口を本格稼働させ、ツール利用を促進しました。この期間中、人事部員が各部署に出向いて説明会を開催するなど、丁寧な啓発活動を行いました。
  4. 効果測定と継続的な改善（導入後）： 導入後も定期的に従業員サーベイを実施し、キャリアに関する設問への回答傾向を追跡しました。また、キャリア相談窓口の利用状況、社内公募への応募者数・異動者数、離職率などの定量データを継続的にモニタリングしました。これらのデータと、従業員・マネージャーへの定性的なヒアリング結果をもとに、プログラム内容や運用方法の改善を重ねています。

直面した課題と解決策：抵抗感の払拭と効果測定の工夫

導入プロセスにおいては、いくつかの課題に直面しました。

導入による効果・成果：高まるエンゲージメントと改善する定着率

プログラム導入後、定性・定量の両面で着実に成果が現れ始めています。

これらの成果は、従業員が自身のキャリアに対して前向きに取り組む姿勢を醸成し、それが企業へのエンゲージメントと長期的な定着につながっていることを示しています。

取り組みが成功した要因：経営層のコミットメントと継続的な改善

本取り組みが成功に繋がりつつある要因として、以下の点が挙げられます。

今後の展望：更なる個別最適化とテクノロジー活用

株式会社フューチャーキャリアズでは、今後も本プログラムの継続的な改善を進めていく方針です。具体的には、従業員の多様なニーズに対応するため、個別のキャリアコーチング機会の拡充や、外部のキャリア専門家との連携強化を検討しています。また、AIを活用したキャリアマッチングシステムの導入や、従業員のスキルデータを活用したパーソナライズされた学習コンテンツの推奨など、テクノロジーを活用した支援の強化も視野に入れています。これにより、全ての従業員が自身の可能性を最大限に引き出し、変化の激しい時代においても自律的にキャリアを築き、組織と共に成長できる環境を目指しています。

まとめ

株式会社フューチャーキャリアズの事例は、多様な働き方の導入・推進において、従業員のキャリア自律支援が不可欠な要素であることを示しています。単なる制度提供に留まらず、従業員自身が「働くこと」や「自身の将来」について主体的に考え、企業がそのプロセスを多角的に支援することで、エンゲージメント向上や定着率向上といった具体的な成果に繋がることが明らかになりました。特に、マネージャーの対話力強化は、現場レベルでのキャリア支援を可能にする重要な鍵となります。本事例が、読者の皆様の働き方改革推進の参考となれば幸いです。