株式会社プロフェッショナルワークス：セルフマネジメント支援強化で実現した従業員の自律性向上と生産性維持・向上事例
株式会社プロフェッショナルワークス：セルフマネジメント支援強化で実現した従業員の自律性向上と生産性維持・向上事例
多様な働き方の導入・推進は、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。制度やツールの整備と並行して重要となるのが、従業員一人ひとりが変化に対応し、自律的に成果を出すための能力、すなわちセルフマネジメント能力の向上です。
本記事では、ソフトウェア開発を手掛ける株式会社プロフェッショナルワークスが、多様な働き方（特にリモートワークとフレックスタイム制度）の定着・効果最大化を目指し、セルフマネジメント支援を強化した事例をご紹介します。具体的な取り組み内容、直面した課題と解決策、そして得られた効果について詳しく解説します。
多様な働き方導入の背景・目的
株式会社プロフェッショナルワークスでは、数年前から開発部門を中心にリモートワークとコアタイムなしのスーパーフレックスタイム制度を導入していました。これは、優秀な人材の採用競争力強化、従業員のワークライフバランス向上、そして場所や時間にとらわれない柔軟な働き方による生産性向上を目的としていました。
制度導入当初は、通勤時間の削減や働く場所の自由化といった点で従業員の満足度は向上しました。しかし、運用を進める中で、新たな課題が顕在化しました。
- 管理職の負担増: 対面での状況把握が難しくなり、部下の進捗管理やコンディション把握に苦慮する管理職が増加しました。
- 従業員の時間管理・モチベーション維持の課題: 自宅での勤務や柔軟な時間設定が可能になった反面、「時間管理が苦手」「ON/OFFの切り替えが難しい」「孤独を感じる」といった声が一部従業員から上がり、生産性の低下や心身の不調が懸念されました。
- 「言われたことだけやる」からの脱却の必要性: 自律的な働き方を促すはずが、指示待ちになる従業員も見受けられ、多様な働き方の本来の目的である「個人のパフォーマンス最大化」につながりきれていない状況でした。
これらの課題に対し、同社の人事部門は、「制度やツールを提供するだけでなく、従業員一人ひとりが変化に対応し、自律的に、健康的に働くための『能力』を支援する必要がある」と判断。特にリモートワークやスーパーフレックス下で不可欠となる「セルフマネジメント能力」の強化を、働き方改革の新たな重点施策として位置づけました。
具体的な取り組み内容
同社では、セルフマネジメント能力を「自身の目標を設定し、進捗を管理し、時間やタスクを効率的に配分し、心身のコンディションを適切に保ちながら、自律的に働くための能力」と定義しました。この能力向上を目的とし、以下の取り組みを実施しました。
- セルフマネジメント研修プログラムの開発・実施:
- 全従業員を対象に、時間管理術（ポモドーロテクニック、タイムブロッキングなど）、タスク優先順位付け、目標設定・振り返りの方法、リモート環境下でのコミュニケーションスキル、セルフコンディショニング（休憩の取り方、運動、睡眠など）に関するeラーニングおよびオンライン研修を実施しました。
- 管理職向けには、部下のセルフマネジメントを支援するためのコーチングスキルや1on1での問いかけ方、チーム全体のコンディションを把握する方法に焦点を当てた研修を別途実施しました。
- セルフマネジメント支援ツールの導入・活用促進:
- 全社共通のタスク管理ツール、進捗共有ツール、簡易的な日報・週報システムを導入しました。これらのツールは、個人の目標やタスクを可視化し、進捗を自己管理しやすくするとともに、チーム内での情報共有を円滑にすることを目的としました。
- ツールの操作方法だけでなく、「どのようにツールを使ってセルフマネジメントに活かすか」に焦点を当てた活用促進セミナーや個別相談会を実施しました。
- 1on1におけるセルフマネジメントに関する対話の奨励:
- 週に一度実施している管理職と部下との1on1ミーティングにおいて、単なる業務進捗確認だけでなく、個人の働き方の課題、時間管理の工夫、コンディション、キャリアに関するセルフマネジメントの状況や目標について話し合う時間を設けることを推奨しました。管理職には、傾聴スキルと適切なフィードバックの方法に関するトレーニングを行いました。
- 成果評価におけるプロセス評価の導入:
- 半期ごとの人事評価において、設定した目標に対する成果だけでなく、「目標達成に向けたプロセスにおけるセルフマネジメント（例：計画性、問題解決への主体性、コンディション管理など）」についても評価項目に加えることを検討開始しました。これは、単に結果だけでなく、自律的に働く姿勢や工夫を評価し、セルフマネジメントへの意識を高めるためです。
導入プロセス
セルフマネジメント支援の取り組みは、以下のステップで進められました。
- 現状分析（3ヶ月）: 従業員アンケート、管理職ヒアリング、外部コンサルタントによるリモートワークの実態調査を実施し、セルフマネジメントにおける具体的な課題とニーズを特定しました。
- 計画策定・経営層承認（2ヶ月）: 分析結果に基づき、研修プログラム、ツール導入計画、1on1ガイドライン、評価への反映案を含むセルフマネジメント支援策を策定。経営会議で承認を得ました。特に、セルフマネジメント支援がエンゲージメント向上や生産性維持に不可欠である点をデータを示して説明しました。
- パイロットプログラム実施（4ヶ月）: 一部の部門（約100名）で、研修およびツールの試験導入、管理職向けトレーニングを実施。参加者からのフィードバックを収集し、プログラム内容や運用方法の改善を行いました。
- 全社展開（6ヶ月～）: パイロットの結果を踏まえ、全従業員を対象とした研修プログラムの本格実施（eラーニング化含む）、全社へのツール展開と活用促進キャンペーンを開始しました。管理職向け研修も継続的に実施しました。
- 継続的なフォローアップと改善: 従業員向け相談窓口の設置、セルフマネジメント成功事例の社内共有、定期的な効果測定（アンケート、データ分析）に基づいた施策の見直しを現在も行っています。
推進体制としては、人事部門が中心となり、情報システム部門（ツール関連）、各部署の管理職、そして社内有志の「働き方改革推進アンバサダー」と連携しながら進めました。
直面した課題と、それに対する具体的な解決策
取り組みを進める中で、いくつかの課題に直面しました。
-
課題1：研修受講率のバラつきと実践への結びつきの弱さ
- 特にeラーニング形式の場合、受講はしたが実際の働き方に活かせていない従業員が見受けられました。
- 解決策1：
- 必須研修とし、受講状況を可視化。期日内に受講しない場合は管理職から声かけを実施しました。
- 研修内容を単なる知識提供に留めず、具体的な実践ワークや、すぐに使えるテンプレート（タスクリスト、週次振り返りシートなど）を配布しました。
- 研修後に、各チーム内で研修内容の実践状況を共有する時間を設け、相互に学び合う機会を作りました。
-
課題2：ツール導入はしたが、一部従業員で活用が定着しない
- 新しいツールを使うことに抵抗を感じる従業員や、「自分には必要ない」と考える従業員がいました。
- 解決策2：
- ツールの「強制」ではなく、「活用することで得られるメリット（例：タスクの見落としがなくなる、チーム内の連携がスムーズになるなど）」を具体的に繰り返し伝えました。
- 各部署にツール活用が得意な「アンバサダー」を置き、 informal な相談に乗れる体制を作りました。
- 管理職が自らツールを活用し、部下に共有する姿勢を見せることで、活用を奨励しました。
-
課題3：管理職が部下のセルフマネジメント支援の方法に悩む
- 「部下が自分で考えるべきでは？」「どこまで介入して良いか分からない」「どう声かけすればいいか分からない」といった管理職からの声が多くありました。
- 解決策3：
- 管理職向け研修で、一方的に指示するのではなく、部下に「どのように時間を使っていますか？」「今の進捗で困っていることはありますか？」「よりスムーズに進めるためにどんな工夫ができそうですか？」などと問いかけ、共に考えるコーチング的なアプローチを具体的な事例とともに紹介しました。
- 1on1で使える「セルフマネジメント対話ガイドライン」を作成し、管理職に配布しました。
- 管理職同士がセルフマネジメント支援に関する悩みを共有し、解決策を話し合う「管理職向けオフライン/オンラインコミュニティ」を設置しました。
導入による効果・成果
セルフマネジメント支援の強化は、以下の具体的な効果をもたらしました。（※数値は取り組み開始から1年後のデータに基づく）
- 従業員エンゲージメントの向上:
- 年1回実施している従業員エンゲージメントサーベイにおいて、「自身の働く時間や場所をコントロールできている実感」に関する項目が、取り組み開始前の60%から75%に向上しました。
- 「自律的に業務に取り組めている実感」に関する項目も、65%から78%に向上しました。
- 生産性の維持・向上:
- 全社平均の時間外労働時間が前年比で約10%削減されました。
- プロジェクトの目標達成率が、平均で5%向上しました。これは、従業員一人ひとりが計画的に業務を進め、優先順位を意識するようになったことが寄与したと考えられます。
- 離職率の抑制:
- 特にリモートワーク導入後の定着率が安定し、離職率は以前の傾向から抑制される傾向が見られました。従業員からは「自分で働き方を調整できるようになったことで、仕事と家庭の両立がしやすくなった」という声が多く聞かれました。
- 定性的な変化:
- 管理職からは、「部下からの自律的な提案が増えた」「マイクロマネジメントの必要が減り、より戦略的な業務に時間を使えるようになった」といった声が上がりました。
- 従業員同士が、ツールを通じて進捗や課題を積極的に共有し、助け合う場面が増えました。
取り組みが成功した要因分析
本取り組みの成功要因としては、以下の点が挙げられます。
- 経営層のコミットメント: セルフマネジメント支援を単なる研修ではなく、多様な働き方における従業員・組織の成長に不可欠な要素として位置づけ、必要なリソース（予算、時間）を確保し、全社へのメッセージ発信を積極的に行ったこと。
- 包括的なアプローチ: 研修、ツール、マネジメント支援、評価といった複数の側面からアプローチしたこと。単一の施策ではなく、相互に関連し合う施策を組み合わせることで、多角的にセルフマネジメント能力向上を支援できました。
- 現場との連携: 人事部門だけでなく、情報システム部門、管理職、そして従業員代表（アンバサダー）が連携し、現場の声を吸い上げながら計画や施策を調整していったこと。
- 「自律」を尊重する文化醸成: セルフマネジメントを「管理されるためのもの」ではなく、「自身がより良く働くため、成長するためのもの」であるというメッセージを繰り返し発信し、従業員の主体的な取り組みを促したこと。
今後の展望や継続的な取り組み
株式会社プロフェッショナルワークスでは、セルフマネジメント支援を今後も継続し、進化させていく方針です。
具体的には、個々の従業員のスキルレベルや状況に応じた、よりパーソナルな支援の提供を目指しています。例えば、AIを活用した個別のアドバイス提供や、キャリア開発と連動したセルフマネジメント目標設定支援などが考えられます。
また、管理職のセルフマネジメント支援スキル向上を目的とした継続的な研修や、成功事例・失敗事例の共有会の開催なども計画しており、組織全体のセルフマネジメント文化をさらに醸成していくことを目指しています。
本事例が、多様な働き方を推進される企業様における、従業員の自律性向上と生産性維持・向上のためのセルフマネジメント支援施策検討の一助となれば幸いです。