働き方変革 事例集

株式会社プログレスリンク：時間管理の柔軟化と成果評価へのシフトで実現した、従業員の自律性と生産性向上事例

導入：時間管理の柔軟化と成果評価がもたらす働き方変革

多様な働き方の推進は、現代企業にとって喫緊の課題となっています。中でも、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方は、従業員のエンゲージメント向上や生産性向上に直結する重要な要素です。しかし、単に制度を導入するだけでなく、その運用や評価の仕組みをどのように変革するかが成功の鍵を握ります。

本記事では、株式会社プログレスリンクがどのように時間管理の柔軟化（フルフレックスタイム制）と成果評価へのシフトを組み合わせることで、従業員の自律性を高め、結果として組織全体の生産性向上を実現したのか、その具体的な取り組み事例をご紹介します。人事担当者の皆様が、自社の働き方改革を推進する上で、実践的なノウハウや課題解決のヒントを得られる内容となっています。

株式会社プログレスリンクにおける多様な働き方導入の背景と目的

株式会社プログレスリンクは、ITコンサルティング事業を主軸とする企業です。導入以前、同社では多くの従業員が顧客先常駐やプロジェクト単位での業務に従事しており、画一的な勤務時間制度では対応しきれない状況がありました。また、長時間労働が常態化する傾向が見られ、従業員のワークライフバランスの悪化や疲弊が懸念されていました。

これらの課題意識から、同社は以下の目的を掲げ、多様な働き方の本格的な導入を決定しました。

• 生産性向上: 従業員が最もパフォーマンスを発揮できる時間帯や場所で働けるようにすることで、業務効率を高める。
• 従業員エンゲージメント向上: 働く時間や場所に対する裁量を高め、従業員の自律性を尊重することで、働きがいを醸成する。
• 優秀な人材の確保・定着: 多様なライフスタイルを持つ人材にとって魅力的な就業環境を提供し、採用競争力を強化するとともに、離職率を低減する。
• 組織の柔軟性向上: 変化の速いIT業界において、組織全体が環境の変化に柔軟に対応できる体制を構築する。

具体的な取り組み内容：フルフレックスと成果評価の組み合わせ

これらの目的を達成するため、株式会社プログレスリンクは以下の取り組みを実施しました。

1. コアタイムを完全に撤廃したフルフレックスタイム制度の導入: 従来のフレックスタイム制では残っていたコアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）を完全に撤廃しました。これにより、従業員は日々の業務の繁閑や自身の状況に合わせて、より柔軟に始業・終業時刻を決定できるようになりました。ただし、生産性維持の観点から、週または月の総労働時間目標は設定されました。

2. 働く場所の自由化と環境整備: フルフレックス制度と並行して、リモートワークやサテライトオフィス利用を推奨しました。自宅やシェアオフィスなど、従業員自身が集中できる場所を選んで働ける環境を整備し、場所にとらわれない働き方を促進しました。

3. 人事評価制度の見直し：プロセス評価から成果・貢献度を重視する評価体系へのシフト: 最も重要な変革の一つが、人事評価制度の見直しです。従来の「オフィスにいる時間」や「業務プロセス」を重視する評価から、「設定した目標に対する成果」や「組織への貢献度」をより重視する評価体系へと移行しました。OKR（Objectives and Key Results）やMBO（Management by Objectives）を参考に、従業員が自身の役割と期待される成果を明確に理解し、その達成度で評価される仕組みを構築しました。

4. 目標設定プロセスの変更とツールの導入: 従業員とマネージャーが密に連携し、個人目標を組織目標に紐づけるプロセスを強化しました。目標設定・進捗管理を支援するツールの導入により、目標の可視化と定期的な確認を容易にしました。

5. コミュニケーションツールの活用と情報共有の仕組み化: 時間や場所が柔軟になることで懸念されるコミュニケーション不足に対応するため、チャットツール、Web会議システム、プロジェクト管理ツールなどの活用を徹底しました。また、重要な情報は特定の個人に集まるのではなく、チームやプロジェクト内で共有される仕組み（例：情報共有プラットフォームの活用、議事録の公開徹底）を整備しました。

6. マネージャー向け研修の実施: 従来の「部下の時間を管理する」マネジメントから、「部下の成果達成を支援する」「信頼に基づいて任せる」マネジメントへの転換を図るため、マネージャー層を対象とした研修を実施しました。目標設定のサポート方法、効果的なフィードバックの与え方、リモート下でのチームビルディングなど、新しい働き方に対応するためのスキル習得を支援しました。

導入プロセス：段階的な実施と社内コミュニケーション

株式会社プログレスリンクでは、これらの取り組みを以下のプロセスで進めました。

1. プロジェクトチーム組成と経営層のコミットメント: 人事部門が中心となり、各部署の代表者を含むプロジェクトチームを発足させました。経営層からの強いコミットメントとメッセージ発信が、全社的な変革の推進力となりました。

2. 既存制度・ルールの見直し: 就業規則、給与規程、評価制度などの既存ルールを、新しい働き方に対応できるよう見直し、整備しました。

3. トライアル期間の実施: 一部の部署やプロジェクトで先行的にフルフレックスタイム制と成果評価を組み合わせた働き方を導入するトライアルを実施しました。参加従業員やマネージャーからの率直な意見や課題を収集しました。

4. 全社展開と丁寧な説明: トライアルでの知見を踏まえ、全社展開に向けた説明会を複数回実施しました。制度の目的、具体的な運用方法、評価制度の変更点などを丁寧に説明し、従業員の疑問や不安を解消するよう努めました。特に、評価制度の変更については、具体的な評価基準や期待される行動例を示すなど、分かりやすさに重点を置きました。

5. システム改修とツール導入: 勤怠管理システムや人事評価システムを改修し、新しい制度に対応させました。並行して、コミュニケーションや情報共有を円滑にするための各種ツールを導入・展開しました。

直面した課題と具体的な解決策

導入プロセスや運用開始後、いくつかの課題に直面しましたが、それぞれに対して具体的な対策を講じました。

• 課題1：時間管理の緩みによるコミュニケーション不足や連携の困難化 時間や場所が自由になったことで、チームメンバー間の「すれ違い」や情報共有の遅れが発生するケースが見られました。

  • 解決策: オンラインコミュニケーションツールの「オンライン中/離席中」ステータス表示の推奨、定例ミーティングの目的と時間の見直し（短時間集中型へ）、重要な決定事項は必ずチャットや情報共有ツールに明記するといった非同期コミュニケーションのルール設定を徹底しました。

• 課題2：成果評価への戸惑い、評価基準の曖昧さ 「時間ではなく成果で評価される」ことに対する従業員の戸惑いや、「どのような状態が成果として評価されるのか」という評価基準の曖昧さに関する声がありました。

  • 解決策: 評価基準を具体的な行動例や期待されるアウトプットレベルと共に詳細に定義し、全従業員に公開しました。また、目標設定時にはマネージャーが従業員と1対1でじっくり話し合い、納得度の高い目標設定を支援しました。さらに、マネージャー向けには、成果評価に関する具体的なフィードバック方法や評価調整に関する研修を繰り返し実施しました。

• 課題3：自己管理ができず生産性が低下する従業員の発生 時間管理の自由度が増した一方で、時間の使い方に慣れず、かえって生産性が低下したり、逆に長時間だらだらと働いてしまったりする従業員が見られました。

  • 解決策: タイムマネジメントやセルフマネジメントに関する研修・eラーニングを提供しました。また、マネージャーがメンバーと定期的な1on1を実施し、業務進捗だけでなく、働き方に関する課題や困りごとについても気軽に相談できる機会を設けました。

• 課題4：制度導入後の公平性への懸念 顧客先常駐が必要な部署や、特定の時間帯に物理的な対応が必要な職種など、制度の柔軟な適用が難しいケースがあり、従業員間で不公平感が生まれる懸念がありました。

  • 解決策: 制度の目的を丁寧に説明し、全ての従業員が何らかの形で多様な働き方のメリットを享受できるよう、部門や職種に応じた代替施策（例：常駐先での柔軟な勤務時間交渉の支援、特定の職種における短時間正社員制度の導入検討など）を検討・実施しました。また、制度に関する従業員からの問い合わせ窓口を設置し、個別の状況に合わせた柔軟な対応を心がけました。

導入による効果・成果

これらの取り組みの結果、株式会社プログレスリンクでは以下の効果・成果が確認されました。

• 定量データ:

  • 平均残業時間の削減: 全社平均で約20%削減されました。
  • 生産性指標の改善: 一人あたり売上高が導入前と比較して約15%向上しました。プロジェクトの平均完了期間も短縮される傾向が見られました。
  • 従業員エンゲージメントスコアの上昇: 定期的に実施している社内アンケートにおいて、「働きがい」や「会社への貢献意欲」に関する項目でスコアが約10%上昇しました。
  • 離職率の低下: 全体的な離職率が約5%低下しました。特に若手層や女性社員の定着率が向上しました。
  • 採用応募者数の増加: 「柔軟な働き方ができる企業」としての認知度向上により、採用応募者数が約30%増加しました。

• 定性データ:

  • 従業員からは、「自分のペースで働けるようになり、集中力が高まった」「プライベートとの両立がしやすくなった」「成果が正当に評価されていると感じる」といった肯定的な声が多く寄せられました。
  • マネージャーからは、「メンバーが時間ではなく成果を意識して働くようになり、自律性が高まった」「マイクロマネジメントが減り、本来のマネジメント業務に注力できるようになった」といった声が聞かれました。
  • 組織全体として、場所や時間の制約が減ったことで、部署を跨いだ連携や、社内外とのより柔軟なコミュニケーションが活発化しました。

取り組みが成功した要因分析

株式会社プログレスリンクの事例が成功した主な要因は以下の点が挙げられます。

• 経営層の強いリーダーシップ: 多様な働き方への変革を経営戦略の柱と位置づけ、経営層が率先してメッセージを発信し、必要な投資を行ったことが、従業員の意識変革と制度浸透を後押ししました。
• 制度間の連携: フルフレックスタイム制という「時間管理の柔軟化」と、成果・貢献度を重視する「人事評価制度の見直し」をセットで実施したことが、単なる時間管理の緩和に終わらず、従業員の自律性と生産性向上に繋がりました。時間管理の自由と同時に、成果責任を明確にしたことで、従業員は自己管理の重要性を認識し、より効率的な働き方を追求するようになりました。
• 従業員を巻き込んだプロセス: トライアル期間を設け、現場の声を吸い上げながら制度設計や運用方法を改善していったことが、従業員の制度への納得度を高め、スムーズな導入を可能にしました。
• マネージャーへの手厚いサポート: 新しい働き方におけるマネージャーの役割の重要性を認識し、研修や個別相談などを通じて、マネジメントスタイルの変革を手厚く支援したことが、現場での制度運用を支えました。
• テクノロジーの効果的な活用: コミュニケーション、情報共有、目標管理、評価など、様々な面でツールを活用することで、物理的な距離や時間のずれによる弊害を最小限に抑え、円滑な業務遂行を支援しました。

今後の展望：継続的な改善と新たな挑戦

株式会社プログレスリンクでは、今回の取り組みを一時的なものとせず、継続的な改善を進めていく方針です。具体的には、従業員アンケートやマネージャーからのフィードバックを定期的に収集し、制度や運用の見直しを行っていく予定です。

また、今後はさらに多様な働き方の選択肢（例：ワーケーション制度の拡充、副業・兼業の推奨範囲拡大など）を検討するとともに、AIなどの先端技術を活用した業務効率化や、従業員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）向上に繋がる施策についても積極的に取り組んでいくとしています。

まとめ

株式会社プログレスリンクの事例は、単に労働時間を短縮するだけでなく、時間管理を柔軟にし、成果評価へのシフトを組み合わせることで、従業員の自律性を引き出し、組織全体の生産性とエンゲージメントを高めることができることを示しています。人事担当者の皆様は、自社の働き方改革を検討する際に、時間や場所の柔軟化と、それに見合う人事評価やマネジメントスタイルの変革をセットで考えることの重要性を、ぜひこの事例から学んでいただければ幸いです。従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整備することが、企業の持続的な成長に繋がる鍵となるでしょう。