株式会社シルバーリンク：シニア人材の経験と知見を活かす多様な働き方と組織活性化事例
株式会社シルバーリンク：シニア人材の経験と知見を活かす多様な働き方と組織活性化事例
近年、少子高齢化の進行と労働力人口の減少という社会構造の変化に伴い、シニア人材の活躍推進が多くの企業にとって喫緊の課題となっています。特に、長年にわたり培われてきた熟練した知識や経験をいかに次世代に継承し、組織全体の持続的な成長に繋げるかが重要視されています。
本記事では、シニア人材が持つ豊富な経験と知見を最大限に引き出すための多様な働き方を導入し、組織全体の活性化とノウハウ継承に成功した株式会社シルバーリンクの事例をご紹介します。同社がどのように課題を乗り越え、具体的な成果を上げたのか、そのプロセスと結果に焦点を当てて解説いたします。
多様な働き方導入の背景・目的
株式会社シルバーリンクでは、以前から定年後も多くの従業員が嘱託社員として雇用継続を希望しておりましたが、画一的な勤務体系や役割設定により、必ずしも彼らの持つスキルや経験が十分に活かしきれていないという課題を抱えていました。また、若手社員への技術や専門知識の継承も属人的になりがちで、組織全体のレベルアップという観点からも改善が必要と認識されていました。
これらの課題意識から、同社は以下の目的を掲げ、シニア人材に焦点を当てた多様な働き方の導入を決定しました。
- シニア人材のモチベーションとエンゲージメント向上
- 熟練者の持つ専門知識・スキルの組織的継承
- 労働力不足への対応と多様な人材の活躍促進
- 多世代間の連携強化による組織全体の活性化
具体的な取り組み内容
株式会社シルバーリンクは、シニア人材の持つ潜在能力を引き出すため、従来の画一的な雇用継続制度を見直し、より柔軟かつ多様な働き方に対応するいくつかの施策を複合的に導入しました。
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「エキスパート社員制度」の新設:
- 従来の嘱託社員制度に加え、特定の専門性や豊富な経験を持つシニア人材を対象とした「エキスパート社員制度」を新設しました。
- この制度では、フルタイム勤務だけでなく、週2〜3日の短時間勤務や、特定のプロジェクトに限定して参画するプロジェクト型勤務、技術指導や若手育成に特化したメンター型勤務など、個々の希望やスキル、健康状態に合わせた柔軟な勤務形態を選択可能としました。
- 給与体系も、時間単価だけでなく、貢献度や役割に応じた報酬を設定することで、モチベーション維持を図りました。
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社内メンター・コーチングプログラムへの登用:
- 長年の経験を持つシニア人材を、若手・中堅社員向けの社内メンターや技術コーチとして積極的に登用しました。
- 形式的な指導に留まらず、定期的な面談やOJTを通じた実践的なサポート体制を構築しました。
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「ナレッジ・アーカイブプロジェクト」の推進:
- シニア人材が持つ暗黙知や業務ノウハウを形式知化するため、「ナレッジ・アーカイブプロジェクト」を立ち上げました。
- ベテラン社員へのインタビュー、マニュアル作成、オンラインQ&Aフォーラムの設置などを通じて、組織全体の知識資産として共有・活用できる仕組みを構築しました。
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多世代交流ワークショップの開催:
- 年齢や部署の垣根を越えた交流を促進するため、共通のテーマに基づいたワークショップや勉強会を定期的に開催しました。
- これにより、お互いの経験や視点を共有し、相互理解を深める機会を創出しました。
導入プロセス
これらの取り組みは、以下のプロセスで段階的に導入されました。
- 現状分析とニーズ把握: シニア層を含む全従業員へのアンケートやヒアリングを実施し、働き方に対する希望や懸念、組織が抱える課題を詳細に把握しました。
- 制度設計チームの発足: 人事部門を中心に、各部署の代表者、労働組合、必要に応じて外部コンサルタントを加えたプロジェクトチームを発足させ、制度設計を進めました。
- 経営層への提案と承認: 制度の骨子、期待される効果、必要な投資などを経営層に提示し、強いコミットメントを得ました。
- トライアル導入: 一部の部署や希望者を対象にエキスパート社員制度やメンタープログラムを先行導入し、運用上の課題や従業員の反応を検証しました。
- 全社展開と説明会: トライアルでの成果と課題を踏まえ制度を調整し、全従業員を対象とした説明会を複数回開催して、制度の目的や内容、利用方法について丁寧に周知しました。
- 定期的なフォローアップと改善: 制度導入後も、利用者への定期的な面談、効果測定、課題の吸い上げを行い、継続的な改善活動を実施しています。
直面した課題と、それに対する具体的な解決策
導入プロセスにおいては、いくつかの課題に直面しました。
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課題1：若手層との意識ギャップと多世代間コミュニケーションの壁
- 解決策：多世代交流ワークショップの定例化、互いの専門性や経験を尊重する社内報特集、マネジメント層向けに多世代マネジメントに関する研修を実施しました。共通の目標を持つプロジェクトチームに意図的に多様な年代のメンバーを配置する試みも行いました。
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課題2：シニア人材のスキルや健康状態の個人差への対応
- 解決策：個別のキャリア面談を強化し、本人の意向、過去の経験、現在のスキル、健康状態などを丁寧に把握しました。その上で、産業医や保健師と連携した健康サポート体制を構築し、必要に応じてスキルアップのためのリスキリング機会を提供しました。役割についても、柔軟な配置転換や業務内容の調整を行いました。
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課題3：貢献度を適切に評価する人事評価制度
- 解決策：時間や役職に囚われず、専門性の発揮度、ノウハウ継承への貢献度、後進育成への関与などを評価項目に加えた、シニア層向けの人事評価制度を構築しました。多面評価（360度評価）も取り入れ、多角的な視点から貢献度を測るようにしました。
導入による効果・成果
これらの取り組みの結果、株式会社シルバーリンクでは以下のような具体的な効果・成果が見られました。
- シニア人材の雇用継続率向上: 定年後の雇用継続希望者のうち、多様な働き方を選択して継続する割合が導入前のXX%からXX%に増加しました。
- ノウハウ継承の促進: ナレッジ・アーカイブの利用が進み、若手社員がシニア社員の知見にアクセスしやすくなりました。メンター制度を通じた技術・業務指導により、若手社員の成長スピードが平均でYY%向上したというデータが得られました。
- 組織エンゲージメントの向上: 特にシニア層において、「自身の経験が活かせている」「貢献できている」という実感を持つ従業員が増加し、エンゲージメントスコアがZポイント向上しました。また、多世代交流により、社内の風通しが良くなったという声が多くの従業員から聞かれるようになりました。
- 生産性の維持・向上: 熟練者の知見活用や業務効率化が進んだ結果、特定のプロジェクトチームにおいて生産性がXX%向上するなど、定量的な成果も出始めています。
取り組みが成功した要因分析
株式会社シルバーリンクの取り組みが成功した主な要因として、以下の点が挙げられます。
- 経営層の強いコミットメント: シニア人材活躍推進の重要性を経営層が深く理解し、制度設計から導入・運用まで一貫して支援したことが大きな推進力となりました。
- 従業員の声の反映: 制度設計の初期段階からシニア層を含む従業員の声に耳を傾け、ニーズに基づいた柔軟な制度設計を行ったことが、受け入れられやすさに繋がりました。
- 個別対応と全体最適のバランス: 一律の制度ではなく、個々のスキルや希望に合わせた柔軟な働き方を提供しつつ、それが組織全体の目標達成にどのように貢献するかを明確にしたことが成功要因と言えます。
- 継続的なサポート体制: 制度導入で終わりではなく、定期的な面談や評価の見直し、健康サポートなど、継続的な支援体制を構築したことが、従業員の安心感とエンゲージメント向上に繋がりました。
今後の展望や継続的な取り組み
株式会社シルバーリンクでは、今後もシニア人材の活躍領域をさらに拡大していく計画です。具体的には、社内だけでなく、地域社会との連携プロジェクトや、NPO活動への参画機会の提供など、社外での経験・知見を活かせる場を創出することを検討しています。また、制度利用者の声や社会情勢の変化に合わせて、柔軟に制度を見直し、より多くの従業員が長く活き活きと活躍できる環境整備に継続的に取り組んでいく方針です。
この事例は、シニア人材を「労働力」としてだけでなく、「貴重な知識・経験の担い手」として捉え、多様な働き方を導入することで、組織全体の活性化と持続的な成長を実現できる可能性を示唆しています。自社のシニア人材活用や多様な働き方推進を検討されている人事担当者の皆様にとって、参考となる視点が含まれているのではないでしょうか。