株式会社ウェルビーイングサポート：リモート・ハイブリッドワーク下の心身の健康管理体制構築と安全配慮義務対応で、エンゲージメントを高めた事例
リモートワークやハイブリッドワークが常態化する中、従業員の心身の健康管理は企業にとって喫緊の課題となっています。特に、オフィス勤務時とは異なる環境下での健康状態の把握や、労働安全衛生法に基づく安全配慮義務の履行は、人事担当者の皆様が頭を悩ませる点の一つではないでしょうか。
本記事では、リモート・ハイブリッドワーク環境下で、従業員の心身の健康管理体制を組織的に構築し、安全配慮義務への対応強化と従業員エンゲージメント向上を同時に実現した、株式会社ウェルビーイングサポート様の事例をご紹介します。
株式会社ウェルビーイングサポートの概要
株式会社ウェルビーイングサポートは、情報通信サービス業を営む従業員数約2,000名規模の企業です。コロナ禍を機に原則リモートワーク体制へ移行し、現在は週に数回出社するハイブリッドワークを標準的な働き方としています。
多様な働き方導入の背景・目的
同社では、ハイブリッドワークへの移行により、従業員の柔軟な働き方が実現し、通勤時間削減などによる満足度向上は見られました。しかしその一方で、以下のような新たな課題が顕在化してきました。
- 長時間労働の潜在化: 個々の従業員の勤務状況が見えにくくなり、一部で長時間労働やサービス残業が発生している可能性が懸念されました。
- 心身の不調増加: リモート環境下での孤立感、運動不足、オン・オフの切り替えの難しさなどから、心身の不調を訴える従業員が増加傾向にありました。
- 安全配慮義務履行への懸念: 従業員の健康状態を把握し、適切な措置を講じるという企業の安全配慮義務を、リモート環境下でどのように果たしていくかが大きな課題となりました。特に、長時間労働者への医師による面接指導や、ストレスチェック後のフォローアップをリモートで円滑に進める必要がありました。
- コミュニケーション不足によるエンゲージメント低下: チーム内の非公式なコミュニケーションが減少し、従業員間の繋がりや組織への帰属意識が希薄化するリスクが指摘されました。
これらの課題に対応し、従業員が健康かつ安心して働ける環境を整備することは、企業の持続的な成長に不可欠であるとの認識から、従業員の心身の健康管理体制の抜本的な強化と、それを基盤とした安全配慮義務対応の徹底、そしてエンゲージメント向上を目的とした取り組みを開始しました。
具体的な取り組み内容
同社が実施した主な取り組みは以下の通りです。
- 健康状態モニタリングツールの導入:
- 毎日数分で回答できる短いパルスサーベイツールを導入し、従業員の簡易的な心身の状態や業務負荷をリアルタイムに近い形で把握できるようにしました。
- 匿名で専門家に相談できるオンラインカウンセリングサービスや、心身の健康に関するセルフチェックツールを導入し、従業員が気軽に相談・自己診断できる環境を整備しました。
- 勤怠管理システムと連携したリスク検知強化:
- 勤怠管理システムを改修し、一定時間以上の労働が見込まれる従業員に対して、本人および管理職に自動的にアラートが上がる機能を強化しました。
- システム上で、労働時間やシステムログなどに基づき、心身の不調リスクが疑われる従業員を抽出する機能を実装し、産業保健スタッフや管理職が早期に介入できる仕組みを構築しました。
- 産業保健体制の強化とオンライン対応:
- 産業医、保健師に加え、新たに臨床心理士との契約を結び、専門家によるメンタルヘルスケア体制を強化しました。
- 長時間労働者への面接指導、ストレスチェック後の高ストレス者面談、従業員からの相談対応など、全ての産業保健活動をオンラインで実施できるよう環境整備を行いました。これにより、全国の従業員が地理的な制約なくサービスを受けられるようになりました。
- 管理職向け研修の実施:
- リモート・ハイブリッドワーク環境下での部下の健康状態を把握するためのサイン、声かけの重要性、傾聴スキル、適切な業務指示や時間管理に関する研修を実施しました。ハラスメント防止の観点も含め、実践的なロールプレイング形式を取り入れました。
- 従業員向けセルフケア支援:
- 心身の健康維持、ストレス対処法、睡眠、栄養、運動などに関する情報を定期的に発信しました（社内ポータル、メールマガジン、eラーニング）。
- オンラインフィットネスプログラムへの参加費用補助や、専門家によるオンラインセミナーを開催しました。
- リフレッシュ目的の特別休暇制度（例：年数日取得できる「ウェルビーイング休暇」）を新設しました。
- 健康推進室の設置:
- 人事部内に専門部署として健康推進室を設置し、上記の取り組み全体の企画・運営・効果測定を担う体制を構築しました。産業医、保健師、外部カウンセラーとの連携ハブとしての機能も果たしています。
導入プロセス
同社では、これらの取り組みを以下のプロセスで進めました。
- 現状分析と課題特定: 従業員アンケート、健康診断結果、ストレスチェック結果、休職・離職理由分析、管理職へのヒアリング等を通じて、ハイブリッドワークにおける具体的な健康課題と安全配慮義務上のリスクを詳細に特定しました。
- 専門家との連携とリスク評価: 労働法や産業保健の専門家（弁護士、産業医など）と連携し、現状の体制で考えられる法的なリスクや、取るべき具体的な対策についてアドバイスを受けました。
- 経営層への提言: 分析結果と専門家からのアドバイスに基づき、従業員の健康が企業活動の基盤であり、健康管理体制の強化がリスク低減と生産性向上に繋がることを具体的に示し、経営層からの強いコミットメントを取り付けました。
- 社内周知とトライアル: 新たなツールや制度導入に際し、その目的（従業員の健康と安全のためであること）を丁寧に説明し、プライバシーへの配慮についても繰り返し周知しました。一部部署でトライアルを実施し、従業員からのフィードバックを収集・反映しました。
- 全社展開と運用体制構築: トライアルでの検証結果を踏まえ、全社に展開しました。健康推進室を中心に、人事、各部署の管理職、産業保健スタッフ、IT部門が密に連携する運用体制を構築しました。
- 継続的な評価と改善: 導入後も、定期的に効果測定（後述）を実施し、従業員や管理職からの意見を収集しながら、取り組み内容や運用方法の見直しを継続的に行っています。
直面した課題と解決策
- 課題1: 従業員のプライバシーへの懸念とツールの利用促進
- 従業員からは「監視されているのではないか」といった懸念の声が上がりました。また、日常業務に追われ、新しいツールや制度を利用する習慣がすぐに定着しませんでした。
- 解決策: ツールの導入目的はあくまで従業員の心身の健康維持・増進と早期不調発見にあることを繰り返し丁寧に説明しました。ツールから得られるデータの取り扱い方針（個人が特定されない形での分析など）を明確にし、プライバシーポリシーに明記しました。利用は強制ではなく推奨とし、パルスサーベイの回答率向上や、オンラインカウンセリング利用促進のために、経営層からのメッセージ発信や、利用者の声（匿名）を紹介するといった啓蒙活動を継続しました。
- 課題2: 管理職のリモート下でのマネジメントスキル不足
- リモート環境では部下の様子が見えにくく、体調やメンタルの変化に気づきにくいという管理職からの声が多くありました。また、どのように声かけをすれば良いか分からない、といった悩みも聞かれました。
- 解決策: 前述の管理職向け研修に加え、人事部と産業保健スタッフが連携し、管理職向けの相談窓口を設置しました。「〇〇さんの様子が気になるのだが、どのようにアプローチすべきか」といった具体的な相談に対し、ケースに応じたアドバイスを行いました。また、1on1ミーティングでの健康状態や働き方に関する具体的な質問例をリストアップし、管理職に配布しました。
- 課題3: 制度・取り組みの形骸化
- 導入当初は注目されても、時間が経つと利用率が低下したり、形式的な運用になったりするリスクがありました。
- 解決策: 健康推進室が中心となり、定期的に利用状況や効果を分析し、社内報や全社ミーティングでその結果や成功事例を共有しました。例えば、「パルスサーベイで高いストレスレベルが検知された後、産業医面談に繋がったことで深刻な状況を防げた事例」などを紹介することで、取り組みの重要性と有効性を実感してもらうように努めました。また、年間計画に健康関連の取り組みを組み込み、期初に目標設定、期末に評価を行うなど、事業活動の一部として位置づけました。
導入による効果・成果
これらの取り組みの結果、以下のような効果・成果が見られました。
- 長時間労働者の減少: 勤怠システムのアラート機能強化と管理職への働きかけにより、法定時間外労働が月45時間を超える従業員の割合が、取り組み開始前の約10%から、1年後には約5%にまで減少しました。
- 休職率・離職率の改善: 特にメンタルヘルスを理由とした休職・離職者の数が、前年と比較して約15%減少しました。早期発見・早期対応の仕組みが機能したことが要因と考えられます。
- エンゲージメントスコアの向上: 定期的なエンゲージメントサーベイにおいて、「会社は従業員の健康を大切にしている」「安心して働ける環境である」といった設問に対する肯定的な回答が、取り組み開始後継続的に上昇傾向を示しました。特に、オンラインカウンセリングやパルスサーベイの利用経験がある従業員の間で、エンゲージメントスコアが高い傾向が見られました。
- 従業員満足度の向上: 従業員アンケートで「会社の健康管理体制に満足している」という回答が約70%に達しました。リモート環境下での孤独感や不安が軽減されたという声や、体調管理の意識が高まったという声が多く寄せられました。
- 生産性の維持・向上: 従業員の健康状態が改善されたことで、病欠や体調不良によるパフォーマンス低下が抑制され、全体としての生産性が維持・向上されました。特定の部署では、チーム内の心理的安全性が高まり、より活発な意見交換が行われるようになったことで、創造性や問題解決能力が向上したという報告もありました。
取り組みが成功した要因分析
株式会社ウェルビーイングサポート様の取り組みが成功した主な要因は以下の点が挙げられます。
- 経営層の強いリーダーシップ: 従業員の健康を単なるコストではなく、重要な経営資源として捉え、積極的に投資を行い、取り組みの重要性を繰り返し発信したことが、社内全体への浸透を促しました。
- 人事・産業保健・IT部門の密な連携: 各部門がそれぞれの専門性を活かし、情報共有や課題解決のために緊密に連携できたことが、実効性のある健康管理体制の構築に不可欠でした。
- 従業員への丁寧なコミュニケーション: 新しいツールや制度を導入する際に、その目的、利用メリット、プライバシーへの配慮について繰り返し丁寧に説明し、従業員の理解と協力を得られたことが、利用率向上に繋がりました。
- 管理職への継続的なサポート: 管理職が抱える課題を深く理解し、研修だけでなく個別相談や具体的なツール提供によって継続的にサポートしたことが、現場での取り組みの実効性を高めました。
- データに基づいたPDCAサイクル: ツールから得られるデータや各種サーベイ結果を定期的に分析し、効果測定を行うことで、取り組みの改善点を見つけ、継続的にアップデートできたことが成功に繋がりました。
今後の展望や継続的な取り組み
同社では、今後も従業員の健康管理と安全配慮義務対応を経営の重要課題として位置づけ、以下のような取り組みを検討・実施しています。
- 予防医療へのさらなる注力として、個々の健康診断結果やパルスサーベイデータに基づいた、よりパーソナルな健康アドバイス提供システムの導入。
- 健康関連データと人事データを連携させた、より精緻なリスク予測モデルの構築。
- 従業員の家族の健康支援制度の拡充。
- 柔軟な働き方を支えるリカバリー休暇制度の更なる拡充。
- 健康経営優良法人（ホワイト500）認定取得に向けた取り組みの推進。
まとめ
株式会社ウェルビーイングサポート様の事例は、リモート・ハイブリッドワーク環境下における従業員の心身の健康管理と安全配慮義務対応が、単なるリスク管理に留まらず、従業員エンゲージメント向上と組織全体の生産性向上に繋がる重要な取り組みであることを示しています。
経営層のコミットメント、部門間の連携、従業員への丁寧なコミュニケーション、そしてデータに基づいた継続的な改善サイクルを回すことが、多様な働き方を支える強固な健康基盤を築く鍵となります。
本事例が、貴社における多様な働き方の推進における健康管理や安全配慮義務に関する課題解決のヒントとなれば幸いです。